Những lưu ý trong quá trình triển khai Employer Branding trong tuyển dụng IT

Employer Branding đang được rất nhiều doanh nghiệp IT chú trọng đầu tư để tăng cường hiệu quả thu hút nhân tài. Theo một khảo sát từ ITNavi, có tới 79% CEO & HRM cho biết đang gặp khó khăn trong quá trình hoạch định và ứng dụng Employer Branding để hỗ trợ tuyển dụng IT.

Trong bài phỏng vấn này, anh Ngô Thành Đại - Employer Branding & Internal Communication Team Leader tại Cốc Cốc sẽ đưa ra những chia sẻ từ góc nhìn chuyên gia về những lưu ý trong quá trình triển khai Employer Branding trong tuyển dụng IT.

Anh Ngô Thành Đại - Employer Branding & Internal Communication Team Leader tại Cốc Cốc

1, Theo anh Đại, xây dựng Employer Branding ngành IT khác gì so với các ngành khác?

Theo góc nhìn của tôi, nhu cầu nguồn lực của ngành IT luôn nằm trong top các ngành trên thị trường lao động. Trong những năm trở lại đây, Việt Nam đã và đang thu hút các công ty IT lớn trên thế giới và trong khu vực đầu tư, nên các hoạt động tuyển dụng và xây dựng đội ngũ kỹ sư phát triển sản phẩm, dịch vụ được đẩy mạnh.

Với nhân tài IT, họ sẽ có những mong muốn phát triển về năng lực chuyên môn qua những dự án ý nghĩa, có tác động tích cực đến cộng đồng và xã hội, kế đến là quan tâm về môi trường văn hoá và chế độ phúc lợi, đãi ngộ. Vì vậy, các tổ chức công nghệ nên tập trung vào những trụ cột giá trị này khi xây dựng Employer Branding trong tuyển dụng IT.

Thứ nhất, với mong muốn phát triển về năng lực chuyên môn, ứng viên IT sẽ rất chú trọng về bài toán, quy mô, ý nghĩa của dự án mà họ tham gia. Bên cạnh đó, khi có cơ hội làm việc với một đội ngũ giỏi, họ sẽ không chỉ được học hỏi, trau dồi về phương pháp, quy trình làm việc, mà còn được va chạm và áp dụng những kỹ thuật, xu hướng công nghệ mới trên thế giới. Một người sẽ có động lực gắn bó với công việc tại một doanh nghiệp nếu như họ được làm công việc mà họ yêu thích, bản thân họ được phát triển, được đóng góp vào mục tiêu chung và có lộ trình phát triển rõ ràng. Điều này đối với nhân tài IT không phải là ngoại lệ. 

Thứ hai, về môi trường văn hoá. Một môi trường làm việc tích cực được xây dựng và phát triển với văn hóa giao tiếp cởi mở, tôn trọng, trao quyền và ghi nhận sẽ giúp đội ngũ nhân viên phát huy được tối đa năng lực và mang lại những kết quả tốt nhất.

Thứ ba, ứng viên IT quan tâm đến chế độ phúc lợi và đãi ngộ. IT là ngành có mức lương cạnh tranh cao trên thị trường, do đó ứng viên IT sẽ cân nhắc đến mức offer khá nhiều. Bên cạnh đó, trong thời đại VUCA như hiện tại, những đãi ngộ khác như sự trang bị đầy đủ thiết bị làm việc, sự an toàn trong công việc, sự linh hoạt trong hình thức làm việc, nói không với “OT”, hay work-life balance nói chung ngày càng được coi trọng. Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc và điều chỉnh linh hoạt để trở thành lựa chọn hàng đầu của ứng viên khi họ có mong muốn thay đổi môi trường.

2, Employer Branding hướng đến những nhóm đối tượng nào? Cần lưu ý gì khi truyền thông Thương hiệu nhà tuyển dụng đến hai nhóm đối tượng đó?

Employer Branding hướng đến hai nhóm đối tượng chủ yếu là nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng. Cả hai nhóm đối tượng này đều có chung từ khóa đó là “Hành trình trải nghiệm” khi họ tiếp xúc với doanh nghiệp. Nhiệm vụ của doanh nghiệp là cần đảm bảo trải nghiệm của họ sao cho tích cực, hạnh phúc nhất và điều này sẽ được thể hiện qua các chỉ số đo lường là eNPS và NPS.

Với nhóm ứng viên tiềm năng, doanh nghiệp cần tối ưu những điểm chạm thường xuyên và tích cực từ các nền tảng số đến các kênh truyền thống trong hành trình ứng tuyển của ứng viên. Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng cần được truyền tải rõ ràng, nhất quán để ứng viên dù tiếp cận qua kênh nào, họ cũng vẫn nhớ đến thương hiệu của doanh nghiệp đó với những giá trị khác biệt. 

Với nhóm nhân viên hiện tại, doanh nghiệp cần gia tăng trải nghiệm nhân viên qua những điểm chạm từ các hoạt động đào tạo, các hoạt động gắn kết nội bộ để nhân viên không những được học tập mà còn được “thuộc về” tổ chức và đội nhóm. Nói theo cách khác, họ cảm thấy được tự hào về môi trường làm việc của mình.

3, Có cần tuyển bạn Marketing/Truyền thông phục vụ công tác Employer Branding hay bạn Nhân sự (HR/Recruiter) sẽ tự học và trang bị kỹ năng đó?

Employer Branding cần góc nhìn của người làm Nhân sự và tư duy sáng tạo của người làm Marketing/Truyền thông. Tôi nghĩ không quá quan trọng việc bộ phận nào nên là người phụ trách, mà người đó cần đảm bảo bộ kỹ năng thiết yếu về Employer Branding bao gồm: kỹ năng quản lý dự án, kỹ năng sáng tạo nội dung, tổ chức sự kiện, kỹ năng thuyết phục và tạo ảnh hưởng, kiến thức về Digital Marketing, tư duy phát triển ... Ở cấp bậc Quản lý, cần có năng lực xây dựng chiến lược ở mỗi giai đoạn, đồng thời phối hợp với đội ngũ lãnh đạo công ty và các bộ phận khác để cùng triển khai việc xây dựng và lan tỏa hiệu quả. Ngoài ra, sẽ cần thường xuyên đánh giá hiệu quả dựa trên các dữ liệu đầu ra để có những điều chỉnh phù hợp.

4, Trong triển khai Employer Branding, doanh nghiệp thường gặp những khó khăn gì?

Employer Branding là một quá trình dài hơi, đòi hỏi sự bền bỉ và nhạy bén. Vì vậy, các doanh nghiệp cần đưa ra chiến lược phù hợp với mục tiêu ở mỗi giai đoạn, liên tục theo sát và có sự điều chỉnh linh hoạt.

Những vấn đề khi quá trình triển khai Employer Branding thường gặp là việc thiếu kiến thức và kinh nghiệm triển khai, thiếu nguồn lực thực hiện (nhân lực, thời gian, ngân sách), sự ủng hộ và phối hợp của công ty,... Tuỳ mức độ đầu tư và năng lực tài chính của công ty cho mỗi một dự án, doanh nghiệp sẽ cần cân nhắc xem xét về mặt ngân sách sao cho phù hợp.

5, Theo anh Đại, điều cốt lõi khi xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là gì?

Theo tôi, bản chất của con người là đều mong muốn có được sự hạnh phúc. Và trong đó, hạnh phúc trong công việc cũng là một loại hạnh phúc. Vì vậy, điều cốt lõi của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là việc doanh nghiệp cần trả lời cho câu hỏi: "Làm việc ở đây liệu có hạnh phúc không?" bằng cách chú trọng vào việc xây dựng, phát triển và không ngừng cải thiện chất lượng môi trường làm việc bên cạnh việc phát triển kinh doanh, nhằm mang lại những trải nghiệm hạnh phúc nhất cho đội ngũ nhân viên. Tiếp đến là truyền tải nhất quán, xuyên suốt thông điệp và các trụ cột giá trị đã được định vị ở mỗi thời điểm một cách chân thực, hấp dẫn qua các kênh mục tiêu hướng đến các nhóm đối tượng ứng viên mục tiêu. Tôi tin rằng chỉ khi nhân viên được trải nghiệm hạnh phúc, doanh nghiệp mới có thể lớn mạnh và phát triển một cách bền vững.

6, Với doanh nghiệp Start-up hay SMEs, anh nghĩ nên tiến hành những hoạt động EB nào vừa tiết kiệm vừa hiệu quả?

Mỗi nhân viên công ty là một đại sứ thương hiệu tuyển dụng. Hãy tạo ra một môi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy được phát triển, được ghi nhận, được tự hào và mong muốn gắn kết qua các chương trình và chính sách nội bộ; từ đó họ sẽ thấy sẵn sàng để có thể giới thiệu tài năng gia nhập công ty. Cốc Cốc tự hào khi 2 năm liên tiếp gần đây có điểm Employee Engagement Score cao. Năm 2022, Cốc Cốc ghi nhận 71% đội ngũ nhân viên tham gia khảo sát. Trong đó, mức điểm dành cho việc sẵn sàng giới thiệu bạn bè gia nhập Trình duyệt & Công cụ Tìm kiếm Make in Vietnam đạt tuyệt đối 5.0/5.0. Số lượng và chất lượng ứng viên được giới thiệu qua các năm đều ở mức tốt, tỉ lệ chuyển đổi chiếm từ 10% - 15%. 

Tôi nhận thấy rằng chiến lược phát triển sản phẩm cũng là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân tài ở mảng này. Cụ thể như Cốc Cốc, chúng tôi vẫn tiếp tục lấy người dùng làm trọng tâm để phát triển những tính năng mang lại giá trị cho người dùng qua việc cập nhật và áp dụng những xu hướng công nghệ mới như AI, ChatGPT. Cốc Cốc trước giờ vốn được biết đến là mảnh đất màu mỡ cho các chiến binh ngành CNTT bởi độ phức tạp về mặt kỹ thuật trong việc phát triển sản phẩm. Hiện nay với những sản phẩm vừa ra mắt như Cốc Cốc AI Chat, Cốc Cốc AI Search được tích hợp trên Trình duyệt & Công cụ tìm kiếm Cốc Cốc của trung tâm nghiên cứu và phát triển Cốc Cốc AI Lab, tôi tin rằng sẽ mở ra cơ hội để đội ngũ phát triển sản phẩm nâng cao năng lực và đóng góp giá trị cho cộng đồng người dùng Internet Việt Nam.

Mặt khác, những điểm chạm đối với ứng viên trên hành trình ứng tuyển cũng cần được tối ưu, đảm bảo sự trân trọng và chuyên nghiệp của doanh nghiệp dành cho họ. Ví dụ, cần đảm bảo trải nghiệm từ khâu liên hệ, phỏng vấn, phản hồi thông tin cho ứng viên, sắp xếp thời gian và thời lượng các vòng cần hợp lý, cách phỏng vấn và đánh giá thể hiện sự tôn trọng, khách quan. Các nội dung, hình ảnh của doanh nghiệp cần được truyền tải chân thực, rõ ràng và hấp dẫn qua kênh truyền thông. Đồng thời, doanh nghiệp cần tiếp nhận ý kiến đóng góp của ứng viên để liên tục cải tiến và gây dựng hình ảnh chuyên nghiệp, ấn tượng trong mắt ứng viên.